Kun työpaikkailmoitukset vilisevät trendisanoja työpaikan organisaation ketteryydestä, matalasta hierarkiasta, itseohjautuvuudesta, osallistuvuudesta ja arvopohjaisesta kulttuurista, ollaan lähellä sitä kulttuuria, jossa itse olet parhaimmillasi ja onnistut yhdessä tiimisi kanssa. Mutta mitä tämä tarkoittaa käytännössä? Kävin ottamassa asiasta syvempää oppia Neuroleadershipin kurssilla ”FLOW – Brain-based coaching for agile teams” ja oppimassa lisää kollegoiden mentoroinnista, johon olen työpaikallani käytettävissä. Goforella kehitetään henkilöstölle tarjottavaa mentorointia ja coachausta tiimin ja henkilön kehittymisen tueksi, jota tehdään toisten goforelaisten toimesta.
”Kohti kulttuuria, jossa toisiaan arvostavat asiantuntijat tekevät yhdessä töitä asiakasarvon luomiseksi? – FLOW: Brain-based coaching for agile teams”
FLOW-ohjelman fokus on yhdessä onnistuminen vaativassa asiantuntijatyössä paineen alla. Nelipäiväisen ohjelman aikana kehitettiin valmiuksia yhä itseohjautuvampaan ja ketterämpään toimintaan ja opittiin käytännön keinoja olla itse parhaimmillaan ja onnistua yhdessä tiimin kanssa.
Ohjelma alkoi tunnin virtuaalisella orientaatiosessiolla ja jatkui kahdella kahden päivän lähijaksolla Huone-kokoushotellissa Kampissa ja Jätkäsaaressa. Osallistujia oli noin viisitoista, kolmesta eri organisaatiosta ja jakautuen sekä tuotepohjaiseen että palvelubisnekseen tietotekniikan alalla.
FLOW: Brain-based coaching for agile teams
Neuroleadershipin vetämässä FLOW-ohjelmassa avainsisältöjä olivat:
- itsensä johtaminen: oman mielen toiminta, stressin hallinta, tunnetaidot, ajattelun työkalut.
- vuorovaikutus: oivaltava ongelmanratkaisu, oppimista edistävä seuranta, konfliktien ratkaisu.
- organisaatioymmärrys: mitä jokaisen on hyvä tietää johtamisen isosta kuvasta, jotta ymmärtää paremmin toimintatapojen eroja niin oman organisaatio sisällä kuin asiakkaiden ja yhteistyökumppanien kanssa toimittaessa.
Paljon tiukkaa asiaa tiiviissä paketissa, kun ohjelma vielä perustuu osallistuvaan keskusteluun ja käytännön harjoituksiin. Mutta se juuri tekee FLOW-ohjelmasta toimivan ja oman lisänsä aiheen käsittelyyn tuo eri organisaatioiden käytäntöjen ja tapojen kertominen ja omaan toimintaan vertaaminen.
FLOW-ohjelmassa käsitellyt aihepiirit voi jakaa pääteemojen ”aivot ja yhdessä onnistuminen”, ”onnistu yhdessä tiimisi kanssa” ja ”avaimia oivaltavaan ja aivoystävälliseen keskusteluun” alle. Tässä lyhyt yhteenveto ohjelmassa käsitellyistä aiheista täydennettynä asiaan liittyvällä lisämateriaalilla. Kuvat ovat FLOW-ohjelman materiaalista (Virpi Oinonen/Businessillustrator.com) ja muistiinpanot niihin kirjoittajan. Suosittelen osallistumaan FLOW-ohjelmaan, sillä se tarjoaa ajattelemisen aihetta ja herättää kysymyksiä ketterämmässäkin organisaatiossa.
Aivot ja yhdessä onnistuminen
Aivot ovat tärkeässä osassa päivittäistä tekemistämme, etenkin tietotyössä, ja sen huomioiminen auttaa sekä ymmärtämään omaa toimintaamme että onnistumaan yhdessä. FLOW-ohjelmassa asiaa käsiteltiin muun muassa norsu – kuski, U-käyrä ja SCARF-mallin kautta, sekä johtamisen ison kuvan ja Cynefin-mallin avulla.
Norsu – kuski
Voidaan kuvitella, että korviemme välissä asustaa erottamaton parivaljakko, norsu ja kuski. Kuski edustaa tietoista, harkitsevaa mieltä: suunnitelmallisuutta, empaattisuutta ja joustavuutta sekä kykyä havainnoida itseään. Norsu on tiedostamaton puoli, jossa tapahtuu automaattisesti huikea määrä asioita. Muutosta saadaan aikaan, kun sekä norsu että kuski kulkevat samaan suuntaan. Tarvitaan norsun energiaa ja tarmoa, sekä kuskin ohjastamista.
– Kun rutiinit saavat kyytiä ja tunnemme olomme uhatuksi, nakkaa norsu kuskin pöpelikköön ja lähtee rymistelemään karkuun äärimmäisen energisesti. Ilman kuskia norsu voi toimia tehokkaasti, suoraviivaisesti ja refleksiivisesti, aiemmin opitun varassa ja energiaa säästäen. Järkipuhetta on turha yrittää, koska logiikka on kuskin kanssa puskassa, Arto Miekkavaara sanoo.
Norsun ja kuskin suhde näkyy myös impulsikontrollissa. Kuski asustaa aivojen etuotsalohkon kuorikerroksella ja vastaa impulssikontrollista – siinä määrin kuin kykenee, jaksaa tai viitsii. Norsu on perusolemukseltaan impulsiivinen ja kuskin impulssikontrollin alla, sikäli kun kuski on tehtäviensä tasalla: 0,5 sekuntin reakointiajasta norsu käyttää 0,3 sekunttia ja kuskille jää 0,2 sekunttia tehdä päätöksiä. Ettei norsu mene mihin mieleen juolahtaa, pitää homman hallussa toivoaksemme levollisen valpas kuski. Kolhut päähän vielä heikentävät impulssikontrollia ja norsu pääsee rymistelemään herkemmin. Eli kriittisessä tilanteessa etuotsalohkosta sammuu valot. Impulssikontrollia voi harjoitella käyttämällä ”jos…, niin…” testiä (implementation intention -strategia). Esimerkiksi ”jos Repe soittaa bisselle ja koitan pääsemään eroon röökistä, niin en lähde.”
Norsu – kuski -jaoittelu kuvaa hyvin myös parivaljakon energiankulutusta: tietoisen mielen käyttäminen ja rutiinien ravistelu on energiaa kuluttavaa ja kuski vie yli puolet parivaljakon energiasta. Voidaan sanoa kuskin olevan käytössä noin 1,5 tuntia vuorokaudessa ja jokainen tietoinen päätös kuluttaa energiaa. Kannattaa siis organisoida arki niin, ettei tarvitse käyttää tahdonvoimaa. Opitut rutiinit ja tavat menevät norsun voimilla. Norsun kulkeminen autopilotilla näkyy hyvin esimerkiksi silloin, jos muutat uuteen asuntoon ja ajatkin kotimatkalla vanhaan osoitteeseen.
Uusia tapoja ja rutiineita kannattaa opetella, mutta se vie aikaa: 2-3 kuukautta vähintään. Tapojen vahvistaminen vaatii neljää asiaa:
- Aika
- Huomio
- Toisto
- Positiivinen palaute
Yksi hyvä keino on hyödyntää 20 sekunnin sääntöä. Jos haluat eroon esimerkiksi Facebookin käytöstä, poista appi puhelimesta, jolloin sovelluksen avaaminen selaimessa kestää liian kauan ja kiusausta on helpompi vastustaa. Tai jos haluat aloittaa aamulenkit, laita illalla juoksuvarusteet valmiiksi. Uusien tapojen oppimisen työläyteen liittyen on hyvä esimerkki hieman viritetty polkupyörä, jonka ajamisen hankaluutta video hauskasti kuvaa.
U-käyrä
Käänteisen U-käyrän laki (Yerkes-Dodson laki, 1908) näyttää stressin tai luovan jännitteen riippuvuuden suorituskykyyn. Kiire ja stressi laskevat vireystilaa, jolloin kuski karkaa unille ja norsun rutiinit ja tavat ottavat vallan. Fokus hajaantuu, työt ei etene ja koneelliset ja rutiininomaiset työt onnistuvat. Flow-tila löytyy käyrän keskivaiheilta, jolloin stressi ja luovan jännite ovat balansissa. Kun on riittävästi aikaa miettiä, mutta pieni jännite, syntyy myös oivalluksia.
Töissä ja arjessa on hyödyllistä kiinnittää huomio omaan U-käyrään ja harjoitella taitoa pysähtyä ja ajatella niissä tilanteissa, joissa huomaat luisuvasi alas U-käyrän oikeaa puolta. Eli havaita kun ”norsu hermostuu”.
SCARF-malli
David Rockin neurotieteellisistä tutkimuksista yhteen kokoama SCARF-malli kuvaa toimintaamme ohjaavia tunne- tai kokemusreaktioita. Se perustuu tutkimustuloksiin, joissa on huomattu yksilön asemaa muuttavat muutokset keskeisiksi reagoinnin syiksi. Yksilö kokee nämä muutokset joko uhkina tai palkintoina. Uhkia paetaan ja palkintoja kohti pyritään. SCARF-malli pyrkii tekemään näkyväksi sellaiset sosiaaliset ilmiöt, joita koemme joka päivä työpaikalla ja vapaa-ajalla ja se on väline, jolla voi paremmin ymmärtää omia ja muiden reaktioita.
SCARF-mallin sosiaaliset ulottuvuudet ovat: status, ennustettavuus, autonomia, yhteenkuuluvuus ja oikeudenmukaisuus. ”Managing with the Brain in Mind”-artikkeli avaa hyvin mallin merkitystä käytännössä.
Johtamisen iso kuva
Johtamisen iso kuva oli yksi iso teema FLOW-ohjelmassa. Frederick Laloux kuvaa kirjassaan ”Reinventing Organizations”, miten maailmankuvamme on kehittynyt. Vanhan maailmankuvan mukainen ajattelutapa ei ole enää toiminut, mikä on johtanut kehittyneempien ajattelumallien syntyyn ja jokaisella uudella tasolla olemme kehittäneet uuden, radikaalisti toimivamman tavan organisoitua.
Laloux kuvaa organisaatioiden tasoja värein ja jokainen taso on tuonut mukanaan merkittäviä läpimurtoja. Tiiviisti asian voi katsoa 9 minuutin videosta ”Lean and agile adoption with the Laloux culture model” ja kattavamman otoksen saa ”Reinventing organizations” luennosta. Kuulemma äärimmäisen hyvin käytetty 1h 40min.
Organisaatioissa syntyy yleensä kitkaa, kun esimerkiksi ”oranssi” organisaatio pyrkii ottamaan käyttöön ”vihreitä” menettelyjä pelkästään pintatasolla, tai kun joku menettely tuottaa ”telttoja jalkapallokentälle”. Yhtenä välitehtävänä oli havainnoida ympäröivää maailmaa ”värien” ja ”jalkapallokenttien” kannalta ja olemaan tuomitsematta itseäsi ja muita. Organisaatioiden eri värit ovat kyllä helposti havaittavissa työelämässä, kun työskentelee asiakasprojektissa monitoimittajaympäristössä.
Useimmat ketterät sovelluskehitysfirmat toimivat vihreällä tasolla, joissa avainsanoina ovat perhe, arvopohjainen kulttuuri, työntekijöiden voimauttaminen ja sidosryhmien huomioiminen. Siitä pitäisi nousta seuraavalle tasolle, tealiin, jossa sanat ovat organismi, itseorganisoituminen, kokonaisvaltaisuus ja evolutiivinen tarkoitus.
Kehittyneimmälle ajattelumallille, tealille, on Suomessa myös oma itseohjautuvasti toimiva yhteisö, jonka tarkoituksena on auttaa Suomea ja suomalaisia siirtymään kohti merkityksellistä työtä sekä kokonaisvaltaista ihmisyyttä.
Cynefin
Yksi johtajan tärkeä ominaisuus on ymmärtää kompleksisuutta ja osaltaan hallita sitä. Aihepiiriä käsiteltiin Dave Snowdenin Cynefin-mallin mukaan (Simple-Complicated-Complex-Chaos). Tiivistettynä kompleksisuusteoriasta voi katsoa 3 minuutin videosta, miten järjestää lastenjuhlat.
Cynefin-mallia on käsitelty myös aikaisemmin Goforen blogissa liittyen projektin onnistumiseen, osa yksi kertoo Cynefin-mallista ja toinen osa jatkaa aiheesta ketteränä menetelmänä.
Lisämateriaalit
FLOW-kurssin vetäjä Arto Miekkavaara tarjosi oivaltavan kurssin lisäksi myös viitteitä lisäopiskeluun aiheeseen liittyen. Tässä muutamia aihepiirejä, joita Miekkavaara lähetti kurssin jälkeen luettavaksi.
Teresa Amabile puhe Progress principlestä on hieman kryptinen, mutta hyödyllinen 18 minuutin video, jos ”ihmisasiat” kiinnostavat. Tärkein asia, joka edistää aikaanaamista ja motivaatiota on ”progress in meaningful work”, eli edistymisen kokemus merkityksellisessä työssä.
Mentäessä vielä syvemmälle psykologiaan, on sosiaalinen ”pehmeä” asia ihan yhtä ”kovaa” ellei kovempaa kuin fyysinen puoli. Lieberman-Eisenbergerin labra on kirjoittanut asiasta ja niitä löytyy aihepiirettäin jaoteltuna labran sivustolta. Artikkeleista poimittakoon ”Pains and Pleasures of Social Life” ja ”Why Rejection Hurts: What Social Neuroscience Has Revealed About the Brain’s Response to Social Rejection”. Kiinnostavaa luettavaa on myös ”viraalisen” viestin leviämisen neurotiede (Persuasion, Attitude Change, & Message Propagation). ”Erittäin arvostettu labra, valovoimaiset ja pidetyt vetäjät ja silmiin ei ole osunut merkittävää heidän työnsä rikki repimistä.”
Toinen iso aihealue on ”kohti-tila”, jonka voisi myös kääntää muotoon ”myönteisyys”. Alan jättiläinen on Barbara Fredrickson, jonka julkaisuja löytyy hänen Pohjois-Carolinan yliopiston sivuiltaan. ”Fredricksonin popularisoitu ”Broaden and build” -teoria on ollut kritiikin kohteena pääasiassa koska hänen ja työparinsa Marcial Losadan tilastollisessa analyysissä on jotain sanomista. Mutta: paljon löytyy häneltä muutakin ja tieteen tarkoitus yleensä on korjata itseään (se on se _re_ sanassa research).”
Altaan syvästä päästä: Peter Senge Otaniemessä Systeemiälyn laboratorion 30v-juhlassa pitämä tunnin puhe: ”Systems Thinking for a Better World”. Senge on maailmanluokan ajattelija, jonka 1990 julkaistu ”Fifth Discipline” pitää edelleen pintansa. Youtubesta löytyy myös kaikenlaista em. hakusanoilla.
Edelliseen liittyen, jos aihe puhuttelee, niin sitä voi käydä läpi pitkän kaavan mukaan u.labin kurssilla ”Leading From the Emerging Future”, joka johdattelee Theory U -metodiin. ”Tämän pitemmälle ei oikein tällä hetkellä taida päästä.”, kirjoittaa Miekkavaara.
Aivokemiasta keskusteluun
Kirjoitus käsitteli lyhyesti aivokemian oivaltamista, sen vaikutuksista ihmisten käyttäytymiseen ja apuvälineistä erilaisten toimintaympäristöjen ymmärtämiseen. Seuraavassa osassa aihepiiri jatkuu ”Onnistu yhdessä tiimisi kanssa” -otsikon alla ja käyn läpi aihepiirit: kuuntele potentiaalia, aivot ja oivallus, valitse fokuksesi, kysy ratkaisusta, tiimin tilanne, ”me” vai ”ne”? Lisäksi ”Avaimia oivaltavaan ja aivoystävälliseen keskusteluun” osiossa käyn läpi kurssilla esitetyt keskustelurungot: ”Next Step – oivaltava ongelmaratkaisukeskustelu” ja ”Check-in – aivoystävällinen seurantakeskustelu”.